定着・活躍から逆算した
外国人採用。

採用前の「1日インターン」
無料で実施。

各社ごとに異なりますが、目安は約8時間です。流れの一例です。

1. オリエンテーション（約1時間）：エンジニア自己紹介・会社説明
2. 現場見学（約1.5時間）：関心領域・観察力・安全意識を確認
3. 個人課題（約1時間）：基礎スキルや思考プロセスを確認
4. 昼食（約1時間）：相性・コミュニケーションの癖を確認
5. グループ課題（約2.5時間）：協働・リーダーシップ・粘り強さを確認　（＋必要に応じて経営者・人事との短時間面談）
6. 発表・フィードバック（約0.5時間）：振り返り・写真撮影

来日時点では日本語がエンジニアとしての業務レベルに達してはおりませんが、現場の皆さまは日本語使用を想定しております。課題事前翻訳や当日の通訳は生成AIで可能です。

育つかどうかは国籍ではなく、本人の資質と育成設計で決まります。
1日職業体験では、実際の業務要素を体験してもらった上で、現場が「この職種ならAさんではなくBさん」などバイネームで適性を判断できます。
育成方法は職種で大きく変わります。
同じ土木系でも、施工管理とBIM/CADでは必要スキルが異なります。
製造業でも、保全等は業務範囲や在留資格の説明設計が必要になる場合があります。
実際に「大学で学んできた基礎があるため、未経験の日本人が3年かかる領域を半年でキャッチアップしそう」などの評価をいただくケースもあります（職種・受入体制によります）。

退職リスクをゼロにはできません。ただし、担当者の頑張りではなく、仕組みで下げることはできます。

• 外国人が1人だけの採用は推奨しません（孤立しやすい）
• 志向（都会志向／設計志向など）によって、向き不向きが分かれます
• 先の見えないOJTではなく、仮説としての10年キャリア設計を最初に共有します
• 日本語学習に集中すべき時期と、実務比重を上げる時期を調整します
• 将来的に「外国人が外国人を育てる」体制（メンター・ロールモデル）を一緒に作ります

業績をどれだけ伸ばしたいか次第です。
日本人採用が順調なら、日本人のみで毎年10%成長も可能かもしれません。
一方で、売上はコア人材の人数で上限が決まりがちです。
建設業なら施工管理等の有資格者、製造業なら設計・保全・フィールドエンジニアなど。
外国人をいきなり大量採用は推奨しません。
まずは2〜3名から始め、一期生が二期生を、二期生が三期生を育てる形が現実的です。
採用と戦力化には時間がかかります。業績計画から逆算すると、残された時間はどれくらいでしょうか。
なお、1日職業体験の時点で「採用をコミット」する必要はありません。
「自社に合う人材がいるか」を一次情報として現場がつかむことがリスクなのか、
それとも、一次情報を持たないまま採用先送りがリスクなのか——その比較だと考えています。

外国人活用が会社の10年後に欠かせないと、真剣に考えてくださっているのだと思います。
社内でどうお話すべきか、作戦会議をさせていただけませんか？

トップが懸念しやすいのは、概ね次の3つです。

• 失敗して恥をかく（面子リスク）
• 既存のやり方が否定される（権威リスク）
• 会社が不安定になる（統制リスク）

提案は次の形に変換するのがよいかもしれません。

• 小さく始める（予算・期間・範囲を絞る）
• いつでも止められる（撤退条件を先に決める）
• 社長の価値観に合わせて言い換える（攻めではなく守り／確実性の言葉で）

現場が納得して初めて、外国人活用は業績向上につながります。
必要であれば、トップだけでなく社内向け説明会の時間もいただき、認識合わせをさせてください。

現場が嫌がる理由は主に次の3つです。

• 仕事が増える
• 失敗して責任を負う
• やり方を否定される

Zuittでは、次のように対応しております。

• 準備工数を減らす（チェック形式で埋めれば概ね形になるマニュアルを用意。1日職業体験の準備は目安2〜3人日で設計可能です。通勤・住居や在留資格、手続きなど、運用や教育は標準化されています。「やること」が見えれば「やめること」も決められ、仕事総量を増やしません）
• 意思決定を軽くする（決めるのは「採用」ではなく「1日一緒に働いてみる」です。現場が「向かない」と判断したら採用しない、という前提で進められます）
• 「出島」を設計する（「受け入れやすい部署はどこか」を、部署の独立性・部署長のタイプ・職種特性から一緒に検討します。